FAQ

Zet je je eerste stappen in het hr-vak en ben je op zoek naar adviezen? Of ben je een ervaren hr-professional die graag de vinger aan de pols houdt? In deze FAQ vind je antwoorden op al je vragen.

Payroll

Wat staat er op je loonbrief?
Wat is een Dimona-aangifte?
Wat houdt een cafetariaplan in?
Hoe wordt vakantiegeld berekend?
Waarom zijn extralegale voordelen voordeliger dan opslag?
Hoe wordt mijn fietsvergoeding belast?
Hoe verschilt het mobiliteitsbudget van de mobiliteitsvergoeding?
Wat is de rol van het sociaal secretariaat?
Waarom is transparantie in je loonbeleid belangrijk?
Wat zijn de do's en don'ts wanneer een medewerker opslag vraagt?
Wat zijn vrijwillige overuren en hoe betaal je ze uit?

Onboarding

Wat zijn jullie beste tips voor een remote onboarding?

Net zoals dat met andere remote processen gaat, kan een remote onboarding de normale onboarding niet imiteren. Een andere benadering is dan ook noodzakelijk, met extra aandacht voor het menselijke in de online context.

  1. Maak gebruik van digitale tools
    De digitale hulpmiddelen liggen voor handen, maak er optimaal gebruik van. Vooral video kan je helpen bij het creëren van een virtuele connectie, zowel voor officiële afspraken als voor het uitdragen van de bedrijfscultuur.
  2. Houd het bondig en luchtig
    Voorzie bij pauzes en momenten om elkaar ook echt te leren kennen. Digitale meetings vragen meer van ons en vereisen dus ook een andere aanpak. Houd het kort en leuk. Doe bijvoorbeeld samen een wandeling van een tijdens kwartiertje of lunch samen over video.
  3. Check back
    Toets af of je nieuwe medewerkers alles begrijpen, niet overdonderd zijn door alle informatie, of of ze zich al enigszins thuis voelen. Zo niet, vraag waar de pijnpunten zitten en bekijk wat er nog net iets beter kan. Dit is voor beide partijen nieuw, probeer samen te groeien met de uitdagingen waarmee jullie geconfronteerd worden.
  4. Stel het uit
    Als je niet kan garanderen dat je nieuwe medewerkers on-the-job kunnen meelopen doordat projecten afgelast worden, dan krijgen zij geen duidelijk zicht op wat er precies van hen verwacht wordt. Je stelt de onboarding daarom beter uit. Maar uitstel is geen afstel. Die nieuwe medewerkers zullen gewoon op een later moment bij jullie starten. Betrek hen dus ook al bij het bedrijf.
Wat zijn de belangrijkste stappen bij een onboarding?

Een onboarding gaat verder dan extra ondersteuning op de eerste dag of week. Ook de pre-boarding en regelmatige follow-ups zijn eigen aan een goed onboardingtraject.

  • Pre-boarding: Hou contact met nieuwe medewerkers vanaf het moment van aanwerving. Het is belangrijk dat je nieuwe medewerker zich onmiddellijk deel voelt van het team en weet waar hij/zij aan toe is.
  • Onboarding: Zorg voor een grondige kennismaking met het bedrijf, het team en de rol. Zo zal je nieuwe aanwinst sneller kunnen meedraaien.
  • Follow-up: Plan na een maand, na 3 maanden, na 6 maanden en na een jaar een formeel gesprek in om prestaties en progressie te bespreken.
Welke voordelen haal je als kmo uit een goed gepland onboarding-proces?
  • Je nieuwe medewerkers integreren 79% vlotter wanneer je ze tijdens hun onboarding meeneemt in je verhaal en cultuur.  Zo krijgen ze op korte tijd uit alle mogelijke invalshoeken een zicht op je organisatie en je product of dienst.
  • Hun houding tegenover hun werkgever zal meteen 78% positiver zijn wanneer je een eerste kennismaking met de leidinggevende voorziet tijdens het onboardingproces.
  • Je verhoogt hun engagement met 78% als je ze vanaf dag 1 bij alles betrekt. Dat geeft hen het gevoel dat ze erbij horen en dat ze zich voor het bedrijf willen inzetten.
  • In bedrijven met gestructureerde onboardingstrajecten kunnen medewerkers 51% sneller op volle kracht meedraaien. Je helpt nieuwe medewerkers om sneller productief te worden.

Team management

Wat is het nut van een organogram bij team management?

Aangezien het organigram de structuur van een organisatie in kaart brengt, vormt het ook meestal de basis voor de hr-processen van een bedrijf. In die context biedt het in de eerste plaats een leidraad voor medewerkers. Dankzij die structuur kunnen ze beter inschatten wie ze best contacteren wanneer er moeilijkheden zijn. Snel bij de juiste persoon terecht komen helpt snel problemen op te lossen. Bovendien maakt het organogram teams zich ervan bewust wat hun rechten, plichten en verwachtingen zijn.

Waarin verschillen het beoordelingsgesprek en het functioneringsgesprek?

Beiden hebben een ander doel en vereisen daarom een andere aanpak. Houd ze daarom ook goed van elkaar gescheiden.

  • Het doel van een beoordelingsgesprek is het beoordelen van de prestaties van een medewerker. Het resultaat van zo’n gesprek is de basis voor het nemen van beslissingen over bijvoorbeeld loonsverhogingen.
  • Het doel van een functioneringsgesprek is het bespreken van de ontwikkeling en groei van een medewerker. Aan dit soort gesprek hangen geen consequenties vast.
Waarvoor staat de OKR-methode?

OKR staat voor Objectives & Key Results. Andy Grove bedacht dit kader om haalbare doelstellingen te koppelen aan meetbare resultaten.

De methode wil bekomen dat het hele bedrijf in één dezelfde richting beweegt. Met andere woorden, het wil teams helpen aligneren. Hoe? Door die objectieven en resultaten nauwkeurig toe te passen alle niveaus van de organisatie. Individuele doelen worden dus gelinkt aan teamdoelen die op hun beurt in het teken staan van wat het bedrijf nastreeft.

HR analytics

Wat is hr analytics?

Als je informatie over het ‘menselijke kapitaal’ - de human resources - combineert met andere relevante cijfers, en daar met statistische methodes verbanden tussen zoekt, dan spreek je over hr analytics. Zo kan je op zoek gaan naar inzichten in loonevolutie, diversiteit, ziekteverzuim en ga zo maar door. Het analyseren van die verbanden helpt je om je hr-beleid te verbeteren, waardoor je medewerkers straffere prestaties neerzetten, beter functioneren en langer in je bedrijf blijven.

Welke soorten ziekteverzuim bestaan er?
  • Wit verzuim: de ziekte zorgt ervoor dat het niet mogelijk is voor de medewerker om zijn/haar werk uit te voeren.
  • Grijs verzuim: de werknemer is wel degelijk ziek door bijvoorbeeld hoofpijn of een verkoudheid. De keuze om al dan niet te gaan werken wordt sterk beïnvloed door de medewerker zelf en zijn/haar arts.
  • Zwart verzuim: hierbij is geen sprake van een ziekte, maar de medewerker besluit toch om niet te komen werken. Zwart ziekteverzuim wordt soms ook frauduleus verzuim genoemd.
  • Roze verzuim: komt voor wanneer een zieke medewerker toch komt werken. Dit kan ervoor zorgen dat collega's ook aangestoken worden. Bovendien kan de medewerker niet rusten en dus ook niet genezen.
Hoe bereken en interpreteer je de Bradford Factor ?

De Bradford Factor wordt berekend via volgende formule: B = S² x D

B = de Bradford score

S = het aantal verschillende ziekteperiodes voor een bepaalde medewerker in het afgelopen jaar

D = het totaal aantal dagen ziekte voor een bepaalde medewerker in het afgelopen jaar

Over het algemeen wordt er gesteld: hoe hoger de Bradford Factor, hoe schadelijker voor je organisatie. Frequente korte periodes van afwezigheid zijn namelijk moeilijker op te vangen dan langdurige periodes.

Maar dat neem je best met een korreltje zout. De assumpties die de score namelijk impliceert zijn niet altijd correct en kunnen beïnvloed worden door allerlei factoren. Interpreteer de Bradford Factor daarom voorzichtig, kritisch en menselijk. Onderzoek onderliggende bekommernissen wanneer er zich een hoge score voordoet en ga in gesprek met de medewerker in kwestie. Goed leiderschap start bij onderbouwde en open communicatie.